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如何進行人力資源盤點

内蒙古快三走势图表 www.etrnrd.com.cn 1如何進行人力資源盤點
人力資源盤點的步驟

(一)成立人力資源盤點工作小組

  人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成,總經理擔任組長,人力資源部經理任執行副組長。在進行人力資源盤點工作之前,通過對全體員工作充分的動員,說明人力資源盤點工作的意義和重要性,要求各部門員工積極配合,客觀、詳實地提供相關資料數據。

(二)制定人力資源盤點計劃

  人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析,是其他人力資源管理工作的基礎,也是一項比較耗時的工作,所以必須做好進度計劃,保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識,做好人力資源盤點預算,在保證工作質量的前提下,低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

(三)收集、整理資料信息

  在進行正式的人力資源盤點前,必須全面收集、整理相關的資料信息,力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發放調查問卷、訪談等途徑獲得。

(四)統計分析相關資料

  人力資源部負責對收集的資料進行分析,并且將以上獲取的數據整理為EXCEL數據、圖表或其它電子數據庫形式,直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

(五)撰寫分析報告

  在收集、整理完畢所有資料之后,人力資源部安排專職人員對以上數據進行統計分析,制作《××××年度公司人力資源環境描述統計分析報告》,由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作,并報請公司總裁審核批準。

  作為人力資源供給、需求預測的基礎,《人力資源環境描述統計分析報告》應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明,同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。

 

人力資源盤點的內容

  為全面掌握企業人力資源現狀,依據盤點工作側重點的不同,可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態盤點。

1.人事信息盤點

  人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計,制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》(部門-年齡維度、職位-年齡維度)、《人力資源數量分析表》(部門-數量維度、職位-數量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》等,并用圖表的形式表示出來。

  進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄,還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如,考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征,受教育程度與離職率之間的關系等,為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。一方面,可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果;另一方面,組織本身也要基于所在行業的特點、組織文化等特殊因素,進行相關的統計分析。例如,統計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據,統計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

2.人力資源能力盤點

  人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析,有助于直觀認識企業人力資源的結構,但是并不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此,業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。

  要找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力,并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統,制作《人力資源能力分析表》(部門-專業維度、職位-專業維度),并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案,而是持續的過程,能力盤點要及時更新,才能符合企業發展的需求。

3.人力資源政策盤點

  只有解決了政策和機制問題,人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理,判斷人力資源管理政策的系統性和有效性,分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發,是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略,對現有人力資源政策進行梳理和修正。

4.人力資源心理狀態盤點

  一些企業在進行人力資源盤點時,往往只關注員工人事信息以及技能信息系統的建立,而忽略了更根本的員工心理狀態的記錄與分析。實際上,個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內容。對員工的行為進行預測,不但有利于做好人力資源規劃工作,也可為組織制定有針對性的政策,采取相應的管理措施提供參考。企業應該逐步建立員工心理檔案系統,用科學的手段了解企業員工的個性特征、行為偏好等情況(例如,對員工進行職業人格類型測驗、職業能力傾向測驗等并記錄分析),通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系,制定合理的人力資源規劃,有的放矢地制定各項管理制度,引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。

 

人力資源盤點方法

  根據人力資源盤點內容的需要,可以采用文獻查閱法、問卷調查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業績調查法等不同的方法。

1.文獻查閱法

  人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料,從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃和盤點有關的數據信息,并整理編報。

2.問卷調查法

  人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃,下發相關調查表,在限定工作日內由各部門填寫后收回。

  在人力資源盤點工作進行期間,各部門應該根據業務需要和實際情況,及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據。人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

3.潛能測評法

  潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特征,而個性和能力是影響個人業績的重要因素,也是影響企業核心能力是否持久并不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有:結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

4.業績調查法

  通過業績調查,除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外,還能夠發現業績不佳背后的根源,為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業績調查,不僅要查閱員工的業績檔案,還可以對其上級主管進行深度訪談。此外,為了更準確地把握員工能力,還可以運用360度反饋技術,征詢同事或客戶的反饋,獲得大量有價值的信息。

  人力資源盤點不是一勞永逸的工作,要依據組織戰略發展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如,工作日志制度、完善的檔案管理制度(員工績效考核檔案、培訓檔案、人力資源流動統計檔案)等。作為人力資源管理系統的重要組成部分,人力資源盤點要與其他人力資源管理??橄嘟岷?,比如適合企業戰略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職務規范,就是進行有效的人力資源盤點的基礎。此外,還要考慮外部因素以及內部因素的影響,對國內外政治經濟社會環境的發展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業競爭狀況等進行科學的分析與判斷。


2、年度人力資源計劃(范本)
不斷調整完善。
本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。

二、     根據公司2004年發展計劃和經營目標,經總經理授權,人力資源部協同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃,重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。


三、公司職位設置與人員配置計劃
在2004年,公司擬新增產品開發二部,由原來的九個部門發展為十個部門,其中總經理主要負責人力資源部和財務部,并負責領導公司全面工作;行政副總經理負責行政部和工程維修部;營銷副總經理負責銷售部和生產部;技術副總經理負責產品開發一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下:
1.總經理辦:(5人)
總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。
2.行政部:(14人)
行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。
3.財務部(4人)
財務經理1名、會計2名、出納1名。
4.人力資源部(3人)
人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。
5.工程維修部(3人)
工程維修部經理1名、維修技工4名
6.銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。
7.銷售二部(13人)
銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。
8.產品開發一部(18人)
開發一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。
9.產品開發二部(13人)
開發一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。
10.生產部(133人)
生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。


四、 人員招聘計劃
1、員工增補需求
根據2004年職位與員工配置計劃,公司人員數擬發展到224人,公司至2003年底在冊員工數為180人,需增補44人,具體增補職位和人數如下:
開發二部經理1名,項目組長3人,項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。
2、招聘方式
開發二部經理:內部晉升和社會招聘。
項目工程師: 從項目技術助理晉升和社會招聘,
銷售二部經理:內部晉升和社會招聘。
項目技術助理:社會招聘和學校招聘。
銷售組長: 從銷售代表晉升和社會招聘
銷售代表: 社會招聘和學校招聘
繪圖資料文員:社會招聘和學校招聘
銷售文員: 社會招聘和學校招聘
技術員工:社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要通過在《人才市場報》上發布招聘廣告,社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司(海納公司)人才中介推薦和獵頭,以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版――網站(china91.com)上發布招聘信息,在專業性刊物上發布招聘信息等五種形式。
學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘,準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發布招聘廣告.
公司內部員工推薦和晉升。
技術員工和總務員等初級也可請市、區職業介紹所免費推薦。
4、招聘人事政策
勞動合同和福利待遇
新進公司員工原則上試工三個月,試工合格后雙方簽訂正式勞動合同,辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執行。
5、2004年招聘風險預測
由于應屆生畢業人數呈上升態勢,初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈,開發部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺,但由于本公司在同業中薪資福利水平屬偏上水平,基本可以排除風險。優秀應屆畢業生的招聘本企業將比較困難,因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢,2004年公司請海納人力資源公司以獵頭方式來排除風險。

五、人事政策調整
1、 薪資福利政策調整
經公司總經理提議,董事會批準,2004年1月起增加員工工齡津貼,為公司連續服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。
經公司總經理提議,董事會批準,2004年起必須公司完成半年度生產、銷售、利潤目標,組織員工春游、秋游各一次,費用為每人200元至500元,視完成利潤情況決定。
2、 招聘政策調整
2004年起,公司內部員工推薦中高級人才,經公司考核錄用為正式員工,每成功一名,獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布,到時希望公司全體員工積極參與。
3、 考核政策調整
廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例,調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例,目的使考核更加符合反映員工實際工作表現,激勵創優秀部門爭優秀員工。
建立部門經理對下屬員工的書面評語,每季度一次,讓員工及時了解上級對自己的評價,發揮優點,克服缺點。增加相互溝通。
2004年,加強對考核組人員的專業培訓,減少考核誤差,提高考評的可靠性和有效性。
4、 員工培訓政策調整
2004年起,新進公司員工的上崗培訓,除了公司制度培訓,增加崗位操作技能培訓和安全培訓,并實行筆試考試??際院細穹嬌繕細?。
2004年起,公司為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓,經公司審核批準,凡愿意與公司簽訂服務年限的,公司予以報銷部分或全部培訓學費

六、   人力資源成本預測
因公司2004年發展較快,全年人力資源成本增長幅度在20%左右,具體預算如下:
1、 招聘費用預算(36600元)
參加人才交流會,全年二次,計2000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次,每次300元,計600元。
在《人才市場報》或網站發布招聘信息全年4次,每次擬3000元,計12000元
請海納人力資源公司獵頭招聘――開發部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名,預算20000元。
宣傳資料費:2000元
2、 培訓費用(36000元)
因員工業余培訓學費報銷政策出臺,公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%,全年為36000元。
3、 員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算,全年工資支出預算為672萬元。
4、 員工福利預算
增加春秋游費由18萬元(由行政部預算并組織),為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。


七、   結語
2004年人力資源計劃實際擬公司發展態勢,分步落實,不斷調整完善。


人力資源部

20XX年XX月

(二)
一、 本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。


二、    根據公司2004年發展計劃和經營目標,經總經理授權,人力資源部協同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃,重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。


三、 公司職位設置與人員配置計劃
在2004年,公司擬新增產品開發二部,由原來的九個部門發展為十個部門,其中總經理主要負責人力資源部和財務部,并負責領導公司全面工作;行政副總經理負責行政部和工程維修部;營銷副總經理負責銷售部和生產部;技術副總經理負責產品開發一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下:
1.總經理辦:(5人)
總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。
2.行政部:(14人)
行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。
3.財務部(4人)
財務經理1名、會計2名、出納1名。
4.人力資源部(3人)
人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。
5.工程維修部(3人)
工程維修部經理1名、維修技工4名
6.銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。
7.銷售二部(13人)
銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。
8.產品開發一部(18人)
開發一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。
9.產品開發二部(13人)
開發一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。
10.生產部(133人)
生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。


四、   人員招聘計劃
1、員工增補需求
根據2004年職位與員工配置計劃,公司人員數擬發展到224人,公司至2003年底在冊員工數為180人,需增補44人,具體增補職位和人數如下:
開發二部經理1名,項目組長3人,項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。
2、招聘方式
開發二部經理:內部晉升和社會招聘。
項目工程師: 從項目技術助理晉升和社會招聘,
銷售二部經理:內部晉升和社會招聘。
項目技術助理:社會招聘和學校招聘。
銷售組長: 從銷售代表晉升和社會招聘
銷售代表: 社會招聘和學校招聘
繪圖資料文員:社會招聘和學校招聘
銷售文員: 社會招聘和學校招聘
技術員工:社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要通過在《人才市場報》上發布招聘廣告,社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司(海納公司)人才中介推薦和獵頭,以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版――網站(china91.com)上發布招聘信息,在專業性刊物上發布招聘信息等五種形式。
學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘,準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發布招聘廣告.
公司內部員工推薦和晉升。
技術員工和總務員等初級也可請市、區職業介紹所免費推薦。
4、招聘人事政策
勞動合同和福利待遇
新進公司員工原則上試工三個月,試工合格后雙方簽訂正式勞動合同,辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執行。
5、2004年招聘風險預測
由于應屆生畢業人數呈上升態勢,初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈,開發部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺,但由于本公司在同業中薪資福利水平屬偏上水平,基本可以排除風險。優秀應屆畢業生的招聘本企業將比較困難,因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢,2004年公司請海納人力資源公司以獵頭方式來排除風險。


五、人事政策調整
1、 薪資福利政策調整
經公司總經理提議,董事會批準,2004年1月起增加員工工齡津貼,為公司連續服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。
經公司總經理提議,董事會批準,2004年起必須公司完成半年度生產、銷售、利潤目標,組織員工春游、秋游各一次,費用為每人200元至500元,視完成利潤情況決定。
2、 招聘政策調整
2004年起,公司內部員工推薦中高級人才,經公司考核錄用為正式員工,每成功一名,獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布,到時希望公司全體員工積極參與。
3、 考核政策調整
廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例,調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例,目的使考核更加符合反映員工實際工作表現,激勵創優秀部門爭優秀員工。
建立部門經理對下屬員工的書面評語,每季度一次,讓員工及時了解上級對自己的評價,發揮優點,克服缺點。增加相互溝通。
2004年,加強對考核組人員的專業培訓,減少考核誤差,提高考評的可靠性和有效性。
4、 員工培訓政策調整
2004年起,新進公司員工的上崗培訓,除了公司制度培訓,增加崗位操作技能培訓和安全培訓,并實行筆試考試??際院細穹嬌繕細?。
2004年起,公司為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓,經公司審核批準,凡愿意與公司簽訂服務年限的,公司予以報銷部分或全部培訓學費。

六、人力資源成本預測
因公司2004年發展較快,全年人力資源成本增長幅度在20%左右,具體預算如下:
1、 招聘費用預算(36600元)
參加人才交流會,全年二次,計2000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次,每次300元,計600元。
在《人才市場報》或網站發布招聘信息全年4次,每次擬3000元,計12000元
請海納人力資源公司獵頭招聘――開發部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名,預算20000元。
宣傳資料費:2000元
2、 培訓費用(36000元)
因員工業余培訓學費報銷政策出臺,公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%,全年為36000元。
3、 員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算,全年工資支出預算為672萬元。
4、 員工福利預算
增加春秋游費由18萬元(由行政部預算并組織),為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。

七、 結語:XXX年人力資源計劃實際擬公司發展態勢,分步落實,不斷調整完善

 

3、《人力資源操作規劃手冊》

 


4、人力資源管理理念與規劃

一、 指導思想與基本理念
1. 以人為本:
(1) 不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊,發揮人力資源團隊規模效應;
(2) 不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發揮人才之智力密集型功能;
(3) 不僅要發揮人才自身功能,而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能;
(4) 不僅要利用內腦、而且要利用外腦。
2. 公司通過吸納成熟型人才、成長型人才,有效拓寬利用社會人才渠道。
3. 公司開辟三個人才渠道:
(1) 立足區域,充分發揮本地人才的主渠道作用;
(2) 面向全國,吸納高層次人才;
(3) 注重與國際接軌,尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。
4. 在三個層面上開發人力資源:
(1) 公司高層形成職業經理人精英團隊;
(2) 公司內部實施全員培訓;
(3) 公司外部正面影響客戶、公眾。
5. 用人原則:
(1) 知人: 了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潛力;
(2) 容人: 創造寬松環境,使人心情舒暢,不求全責備,允許改進自律;
(3) 用人: 為每個員工提供施展才能的舞臺,創造學習、發展、升遷的機會;
(4) 做人: 以誠相待,與人為善,寬容人、體諒人,不搞內耗,敬業樂業、忠于職守, 以公司為家,與公司共榮辱;
6. 持續開發人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本;
7. 人盡其才,人人都是人才。
8. 公平競爭
(1) 不拘一格、機會均等、任人唯賢;
(2) 沒有性別、籍貫、身體特征的偏見;
(3) 沒有校友派系、出身門戶之見;
(4) 沒有領導個人用人偏好。
9. 人才個體生涯成長規劃與公司人力資源發展目標相互匹配,員工與公司一同成長。
10. 保持公司一定的員工流動性。
(1) 過于穩定,造成一潭死水,沒有競爭壓力;
(2) 流動過于頻繁,造成隊伍不穩、技術沒有積累,反而流失。
11. 實施工作多樣性和工作豐富性。
打破員工崗位固定化和單一專長化模式,適時調換員工工作崗位和地點,或建立工作小組制,使職工做到一專多能或全能發展,保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。
12. 建立員工正常晉升機制,使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。
13. 大力開展制度化的合理化建議活動,從中發現、挖掘人才。
14. 對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才,要委以重任。
二、人力資源規劃
1. 首先對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。
(1) 對明顯不合格人員予以調整;
(2) 運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員(或全體員工)進行評估;
(3) 對公司內部人力資源狀況進行總體或分類統計。
2. 與其他戰略、經營、財務規劃協調。
(1) 根據公司每年經營、財務計劃指標,結合公司現有員工狀況,尤其是員工流動率,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標;
(2) 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;
(3) 人力需求計劃,應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
3. 人力計劃要一次規劃、分期流動實行,并根據實際狀況,經常性調整和進行動態評估,必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。
4. 公司實行員工總額控制。
由公司一級定編,其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。

 

 


2004年人力資源計劃實際擬公司發展態勢,分步落實,

上一條:HR招聘中的存在的問題 下一條:沒有了

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杰博人力資源·廈門
福建省廈門市觀音山國際商務營運中心7號樓1702A
電話:0592-5035695

杰博人力資源(深圳分公司)

杰博人力資源·深圳
深圳市龍崗區坂田街道雪崗路2018號天安云谷3棟D座803室
(中國深圳人力資源服務智慧廣?。?
電話:0755-33286865

杰博人力資源 (成都分公司)

杰博人力資源·成都
四川省成都市成華區萬科路萬科魅力之城金庫2單元1410號
電話:028-83505378

杰博人力資源 (長沙分公司)

杰博人力資源·長沙
湖南省長沙市芙蓉區曙光北路119號798城市體驗館1棟3層2-A09
電話:0731-82863715

杰博人力資源 (臺州分公司)
杰博人力資源·臺州
浙江省臺州市椒江區東海大道巨鼎置業2幢301座
電話:0576-88209829
杰博人力資源 (廣州分公司)

杰博人力資源·廣州
廣州市天河區五山科華街251號樂天創意園A2棟9008單元
電話:020-28175055